这位在2022特殊年份里依然获得公司大幅加薪的HRD，身上还真有点东西，也让我们看到了人力资源专业的希望。
大和尚
作为互联网头部企业，腾讯的发展可用“超速”来形容。腾讯似乎一直没有为干部的短缺而发愁。那么，他们如何能具备这样的底气呢？
近年来，大厂相继淡化职级，操作可谓层出不穷。
当前，中国经济面临前所未有的挑战，经济总量的增速放缓和产业的结构性调整同时袭来，所有身在局中的企业都必须适应新的规则，找到新的方向。
如果你是这位 HR，也许你也会在内心觉得委屈和不甘心。但抛开情绪层面的讨论，这个问题背后，其实是 CEO 的错位和 HR 的失职。
金刚般若波罗蜜多佛
8月22日下午，华为内部论坛心声社区上线了一篇任正非的文章，名为《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》。
不难发现，大家对人力资源数据化都很感兴趣。但我需要提醒的是，数据化不是一个目的，只是一种手段，我们谈人力资源数据化，首先要明确数据化的目的是什么。
管得多了，员工觉得你不信任他、干涉他；管得少了，员工觉得你不辅导他，不重视他。不管的话，自己很慌，毕竟要你对团队绩效负责。
许多中国的企业也纷纷效仿该种制度，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。
小沙弥
年轻人对粗糙的组织管理的容忍度越来越低，美好组织成为很多人的向往。
保证核心人才的稳定性是企业稳定并不断进步的基础。
二师兄
不能激活的老员工必将沦为企业未来的人力成本。
如果没有找到正确的方向，也有可能一直被困在瓶颈处。
制定一个完善的核心人才长期激励的方案，是实现企业长远发展的前提。
HR必须有宏观视野，有格局，让专业职能服务于组织能力打造。
最重要的是不能太依赖于原有的经验和已有的核心能力。
通俗的话，更容易理解，更直接、准确的表达出这个意义来。
在收编其他企业的员工时，要有方法、有措施、有策略让其他企业员工心甘情愿为自己企业效力，才算收编成功。
只有每个人都认真地去践行企业文化，企业才能形成高度的凝聚力，进一步提高企业的核心竞争力。
一休哥
企业家要冷静，用理性引导情绪，而非用情绪牵引理性。
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